Las diferentes novedades legislativas que afectan al sector público y que se vienen sucediendo en la última década, frecuentemente suscitan dudas entre los gestores de entes instrumentales que han de adaptarse a dichas modificaciones, a efectos del desempeño de sus funciones, en la ejecución de obras, la prestación de servicios o la entrega de bienes.
Algunas de esas cuestiones de interés, que se ponen de manifiesto en los círculos profesionales y de asesoramiento del sector, tienen que ver con el ámbito de personal en las empresas públicas. A continuación, resumimos los puntos más destacados que se deben tener en cuenta al respecto.
Tasa de reposición (TRE)
En primer lugar, recordemos que la Tasa de Reposición (TRE) es la diferencia entre altas y bajas de empleados fijos o indefinidos en el ejercicio inmediatamente anterior.
La LPGE 2023 fija esta tasa en el 110% con carácter general y en el 120% en el caso de aquellos sectores que la norma define como prioritarios (art. 20, apartado dos, punto 3.a).
Como novedad importante en 2023, se introduce una tasa extraordinaria en cada administración para reducir la temporalidad al 8%. Es decir, para cumplir con el objetivo de que la temporalidad no supere el 8 por ciento de las plazas de naturaleza estructural en cada uno de sus ámbitos (Ley 20/2021), cada Administración podrá autorizar, con carácter extraordinario, una tasa específica, siempre que venga justificado de acuerdo con el instrumento de planificación plurianual con que deberá contar.
Por otro lado, los supuestos de contratación de personal indefinido que no computarán para la TRE:
a) Incorporación de personal en ejecución de ofertas de empleo público de ejercicios anteriores.
b) Convocatorias por promoción interna o ceses derivados de dichos procesos.
c) Personal declarado indefinido no fijo por sentencia judicial.
d) Puesta en marcha y funcionamiento de nuevos servicios cuyo establecimiento venga impuesto en virtud de una norma estatal, autonómica o local.
e) En los servicios públicos que pasen a ser prestados mediante gestión directa, el número de plazas que las empresas externas destinaban a la prestación de ese servicio concreto.
f) Las plazas de personal de los servicios de prevención y extinción de incendios que, estando dotadas presupuestariamente, sean necesarias para dar cumplimiento a las previsiones legales o reglamentarias sobre la prestación de dichos servicios, su creación, organización y estructura.
Masa salarial
En el año 2023, las retribuciones del personal al servicio del sector público no podrán experimentar un incremento global superior al 2,5% respecto a las vigentes a 31 de diciembre de 2021, en términos de homogeneidad para los dos períodos de la comparación, tanto por lo que respecta a efectivos de personal como a la antigüedad del mismo.
A este respecto, cabe recordar que los gastos de acción social siguen estando congelados y solo se podrán hacer aportaciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos siempre que no se supere ese incremento global máximo del 2,5%.
Por otra parte, la limitación al crecimiento de la masa salarial se aplicará sin perjuicio de las adecuaciones retributivas que, con carácter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo, la variación del número de efectivos asignados a cada programa y el grado de consecución de los objetivos fijados.
Asimismo, los acuerdos, convenios o pactos que impliquen crecimientos retributivos superiores a dicho límite global del 2,5% deberán sufrir la oportuna adecuación, por lo que no se podrán aplicar las cláusulas que se opongan al mismo.
Procesos selectivos
Este es, probablemente, el punto que genera mayor confusión dentro de las administraciones, al no ser aplicable el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) a la mayoría de entidades del sector público.
Realmente, de acuerdo con la DA 1ª TREBEP, dicha norma no resulta de aplicación a las entidades del sector público de derecho privado. Es decir, salvo que sean de derecho público, las entidades, en el ámbito laboral, se someterán a:
La legislación laboral ordinaria (Estatuto de los Trabajadores).
Los principios contenidos en los artículos 52, 53, 54, 55 y 59 del TREBEP, por su condición de entidades integrantes del sector público
Por tanto, según lo que determina el citado artículo 55 del TREBEP, estas entidades gozan de libertad y autonomía para diseñar sus propios procedimientos de selección de personal siempre que se basen en los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como en los siguientes principios adicionales:
Publicidad de las convocatorias y de sus bases.
Transparencia.
Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.
Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.
Adecuación del contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.
Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procedimientos de selección.
¿Qué entiende la normativa por capacidad, igualdad y mérito en el acceso al empleo en el sector público?
Capacidad
El procedimiento debe asegurar que todos los candidatos que tengan la capacidad o habilitación profesional para realizar el trabajo puedan presentar su solicitud.
Para ello, el procedimiento debe partir de la determinación de un conjunto de requisitos de admisión, los cuales no han de impedir, en la práctica, que candidatos con capacidad suficiente puedan acceder al procedimiento.
En este sentido, se deberá prestar especial atención a:
La fijación de niveles de experiencia como requisitos de acceso.
Cualquier otro tipo de requisitos que no resulten estrictamente necesarios para el desempeño del puesto de trabajo.
Este tipo de cuestiones pueden formar parte de los méritos objeto de valoración en vez de los requisitos de acceso al procedimiento.
Mérito
Las ofertas de empleo deben:
Concretar el/los mérito/s objeto de valoración y no estar redactadas de forma genérica.
Determinar con claridad los criterios que se utilizarán en la valoración de los méritos aportados por los candidatos.
Especificar el tipo de documentos que pueden ser objeto de valoración y la forma de acreditarlos.
Igualdad
El procedimiento debe diseñarse de forma que no pueda existir ningún elemento de discriminación o ventaja entre los candidatos admitidos al mismo.
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